2007年11月……

企业中绩效管理的现实诊断
绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。然而经过中国企业这些年的实践，绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。由于企业基础和文化氛围的不同，来自业界对绩效管理的质疑声逐渐响了起来。许多中国企业实施的绩效管理就象是一位在“念着伪经的小和尚——既无心也无力”，自己都不知道自己念了些啥？如何把伪经念好，更别说别人是否能够听到看到绩效管理的“真经”了！

目前，很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。高层管理人员仅仅将其视为人力资源管理方法，没有好的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接；中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段；基层员工没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，人力资源部将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训，并且过分着眼于文档管理。

　　如火如荼的 “超级女生”终于结束，围绕超级女生的话题却越来越多。记得在竞争达到白热化的时候，杭州的报纸上破天荒地出现了以单位名义刊登整幅广告，为超级女生拉票的现象。而几位超级女生火速串红的现象，也是众说纷纭、褒贬不一。但不管怎么说，“超女现象”一定是今年最热门的话题之一。

　　看多了从广告效应、眼球经济、造星工程……等各方各面来研究“超女现象”的论述和观点，我倒从来没有想过“超女现象”能和自己从事的工作联系起来。有一天在给新员工做培训，讲到个人和集体、个性和制度的关系时，顺便把超级女生现象做例子发挥了一下。事后想想，发现“超女现象”不仅和本人从事的人力资源管理工作有着紧密的联系，而且在“超女现象”的发展过程中，无时无刻不体现了人力资源管理的基本理念。可以说，在超级女生故事的背后，人力资源培训与开发的基本理论一直在起着至关重要的指导作用。

　　人力资源培训与开发理论当中，培训的内容主要在态度、技能、技巧三个方面进行。一个人，要想在职业道路上愉快地成长，也必须从这三个方面来锻炼自己。那么，超级女生又是如何从这三个方面发展壮大，成为万人注目的偶像的呢？

　　首先，是态度。从培训发展的角度来说，一个人的成功，必须依赖一个成功的态度。

在一个建立一个web站点的过程中不管是工作人员还是参与建设的客户，每个人对站点
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一、动力（D）

这种“D”个性的人有着很大的能量，他们直率、果断并且以目的为导向，是冒险者和问题解决者。这种人倾向于自己做出决定，而且经常同一时间做很多工作。他们热中于不按常规行事，喜欢接受挑战。如果你对“D”个性的人说“我认为你干不了这些事”，然后站在一边看，你会发现这种人会对挑战提出更高的要求。对于“D”个性的人来说自我是最重要的。他们喜欢负责任，热中于任务多样化，并且总是在寻找那些可以给自己带来职业发展机会的工作。

二、影响力（I）

“I”个性风格的人擅长与人打交道，他们积极向上，具有幽默感，而且很乐观。他们善于鼓励他人，也善于和他人沟通。这种人喜欢被人注意和被他人接受。他们不愿意了解事物的细节，喜欢不受纪律和规章约束的自由工作环境。因此，这种个性风格的人不以目标为导向，他们经常会在任务中迷失方向。

1 什么是团队管理？

举个简单的例子：如果有一车沙从大厦顶上倒下来，对地面的冲击是不太大的，如果把一整车已凝固成整块的混凝土从大厦上倒下来，其结果就大不一样。团队管理就是把一车散沙变成已凝固成整块的混凝土，将一个个独立团队成员变成一个坚强有力的团体，从而能够顺利完成项目的既定目标。

沙土需要搭配石头、钢筋和水泥等才能形成混凝土，在团队建设中同样如此。每个成员的知识结构、技术技能、工作经验和年龄性别按比例的配置，达到合理的互补，决定了这个团队的基本要素。

有了沙土等基本要素，是否就一定是混凝土呢？没有水，没有搅拌，就还不行。混凝土中的水就是一种良好的团队氛围，团结信任积极向上的工作气氛。具备了这种气氛，意味着项目成功了一半。